世代交代期はこんな声をよくお聞きします。
世代交代期はこんな声を
よくお聞きします。
「給与や賞与の決定理由は明確に
説明できるようにしなければならない」
「もっと社員の主体性を発揮できる
仕組みにできないだろうか」
「時代に合わせた待遇にしないと
採用も難しい」
「特殊なうちの会社になじむ
人事制度はあるだろうか」
世代交代は、人事制度を変える
チャンスです。
しかし、制度だけを変えたとしても
うまくはいかないもの。
それは現状を維持しようとする
「慣性の法則」がはたらいているから。
多くの歴史ある会社にとって
「これまでの当たり前」を
変えることは、
決して簡単ではありません。
何かを変えるには、
大きなエネルギーとリスクが
求められます。
組織の中には
「これまでも大丈夫だったのだから、
このままでいいのでは？」
という力が働きやすくなります。
これが組織の「慣性」です。
つまり、人事制度だけを変えても、
世代交代はうまくいかないのです。
世代交代が、うまくいかなかった例
経営者の居座り問題
会社の将来よりも個人の自尊欲求を
優先してしまい、交替が遅れる
オレ流マネジメント問題
経験と勘と度胸による判断、
外に学びを求めない姿勢で経営が
進化しない
ノンファミリーの
不活性問題
ノンファミリーの育成や幹部登用に
消極的で、能力を十分に
活用できない
感情もつれの潜伏問題
家族・親族内の関係における感情のもつれが露呈し、対立姿勢になる
パンドラ箱の問題
承継期に、ここぞとばかりに
出てくる社内外からの不満や期待を
強引に抑え込み、 結果として
後継者が孤立する
自己顕示の焦り問題
後継者が自分色を出すことを焦り、 社員には受け止めきれない施策が乱立され、 施策が中途半端になる
では、何から始めるべきか？
世代交代のタイミングは、
組織の中にある「当たり前」を
見直すチャンスでもあります。
ここで重要になるのが、
社員も経営者も無意識に従ってきた
「これまでの当たり前＝コンテクスト」
を自覚し、
これから変わっていく必要性を
共有すること。
コンテクストは、「慣性の法則」に
強い影響を与えます。
無理にコンテンツだけを
変えようとしても、社員との間に
「見えないズレ」が生じます。
変革を進めるその前に
「コンテクストを解きほぐす」
変革を進めるその前に
「コンテクストを解きほぐす」
私たちが大切にしているのは、
コンテクストを「解きほぐす」こと。
組織変革には、
「解凍（現状をほぐす）」
「変化（新しい試みを進める）」
「再凍結（定着させる）」
という３つのステップがあります。
まずは「解凍」に
じっくり取り組むことが重要。
実は人事制度の策定は、
その後で行うものなのです。
組織変革を遂げた事例
コンテクストを解きほぐし、新たな世代交代へ
コンテクストを解きほぐし、
新たな世代交代へ
ファミリービジネスの承継では、「何を大切にしてきたか」を言葉にすることをおすすめします。
そのためにまず必要なのは、経営理念の棚卸しとファミリー間の関係性向上です。
ここでは、北海道にある老舗企業「池田食品株式会社」の事例をご紹介します。
「制度を変える前に、理念を整えましょう」
私たちがご相談を受けた当初、池田食品株式会社では、人事制度が不透明で、社員にとってもわかりにくい状態が続いていました。 そこで私たちが提案したのが「会社の理念の再構築」。
これまで掲げていた経営理念に込められていた背景を整理し、コンテクストノートにまとめていきました。
人事制度はツールにすぎない
制度はもちろん必要です。しかし、新たな制度を導入する前に「どんな会社でありたいか」を言語化することこそが、変革の第一歩となります。
池田食品では「自分たちらしさとは何か」を明確に言語化し直し、 結果としてシンプルで納得感のある人事制度をつくることができたのです。
一般的な人事制度コンサルとの比較
BRICOLEURは 一般的な
「人事制度コンサル」とは一線を画し、
じっくりと時間をかけながら
経営者・後継者・社員をつないでいきます。
| 一般的な人事制度コンサル | BRICOLEUR | |
| アプローチ | 制度設計から着手 | 「解凍」＝組織の土台づくりから着手 |
| 提案内容 | 給与テーブル・評価制度の整備 | 経営理念・後継者の指針・組織文化の整理 |
| ゴール設定 | 制度導入の完了 | 制度が企業資産として活用されること |
| 支援スタイル | マニュアル提供型 | 現場に伴走しながら実行支援型 |
| 適用範囲 | 都市部中心 | 地方企業の承継支援実績多数 |
BRICOLEURだからできること
北海道から沖縄まで、
全国各地の企業様から
ご相談が寄せられている私たち。
多くの企業様から選ばれるのには、
理由があります。
コンテクストの尊重
組織内の人間関係や社風、制度の背景にあるもの（コンテクスト）を尊重し、現在の状況に至るまでにどのような影響を与えてきたのかについて、一緒に深く掘り下げていきます。背景を知らずに「とにかく変えよう」というご提案をすることはありません。長年の経験から「こういうコンテクストが関係しているのではないか」とじっくりと見立て、次世代への継承につなげています。
「コンテクストノート」とは？
会社の資産である人事制度について、内容だけでなく、その内容に至った背景（コンテクスト）までを記載した資料です。
人事制度の改定には、経営環境や外部環境、組織の実態などさまざまな背景が考慮されています。しかし、改定に携わった当事者以外は詳細が分からず、コンテクストが引き継がれていかないことが多いのです。
長年築いてきた“自分たちらしさ”に光を当て、次世代への資産として残す。変えるべきことは変える。そうすることで、組織として大切にすべき指針が可視化されていきます。
制度変更を形だけのものにしないためにも「コンテクストノート」は非常に重要な役割を担っています。
「ファミリービジネスアドバイザー」
「アトツギ支援認定サポーター」
有資格者によるコンサルティング
ファミリービジネスを支援する「ファミリービジネスアドバイザー」「アトツギ支援認定サポーター」の専門資格を有するコンサルタントが、最後まで伴走します。株主、創業家、経営者が指針を定め、働きかけていけるようにサポートしています。
エグゼクティブコーチングの実施
代表の野元は、BRICOLEURの経営はもちろん、複数社の社外取締役や顧問でもあります。その経験を活かして、経営トップ向けのエグゼクティブコーチングにも取り組んでいます。
一度、お話してみませんか？
長く続いてきた企業には、
独自の歴史と背景があります。
まずは過去をじっくりと振り返り、
これからの未来に継承すべき
資産を紐解いていく。
そこから、組織の新たな関係づくりを
スタートしてみませんか。
組織変革に向けた伴走支援について、
ぜひお気軽にご相談ください。
まずは、お気軽に相談してみませんか？